企业文化如何建立

  企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,重口号轻落实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上,是基于策划学、传播学的,认为企业文化是一种策划和传播,是一种泛文化。

  文化应以人为载体,人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者,也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成,首先是企业的全体成员有共同的价值观念,有一致的奋斗目标,才能形成向心力,才能成为一个具有战斗力的整体。

  企业文化属意识形态的范畴,但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来,这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手,树立正确的价值观念和哲学思想,在此基础上形成企业精神和企业形象,防止搞形式主义,言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化,而且是对企业文化概念的歪曲。

  个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点,企业文化建设要充分利用这一点,建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色,而且被顾客所公认,才能在企业之林中独树一帜,才有竞争的优势。

  企业是一个经济组织,企业文化是一个微观经济组织文化,应具有经济性。所谓经济性,是指企业文化必须为企业的经济活动服务,要有利于提高企业生产力和经济效益,有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中,虽然并不涉及“经济”二字,但建设和实施这些内容,最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以,企业文化建设实际是一个企业战略问题,称文化战略。

  就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会,这些会议应该固定下来,成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

  思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,又如何改进。

  给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志,通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”,从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的,只有具体形象才可使员工充分理解。

  网站上进行及时的方针、思想、文化宣传,企业网站建设专家米粒文化CEO指出,寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行,更符合、更贴近公司的企业文化。

  外出参观学习也是建设企业文化的好方法,这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的,因为别人已经做到这一点,而我们没有做到这些是因为我们努力不够,我们应该改进工作向别人学习。

  文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会,元旦晚会等,在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

  互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态,也当众评价自己做的如何,并由同事评价自己做得如何,通过互评运动,摆明矛盾,消除分歧,改正缺点,发扬优点,明辨是非,以达到工作状态的优化。

  企业报刊是企业文化建设的重要组成部分,也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标,从而构成企业文化建设的重要内容。

  掘金企服隶属于掘金集团,是一家致力于为中小微企业“从创业到上市”全生命周期服务的互联网科技服务公司。掘金企服采用全自营服务模式,拥有北京市最大的工商服务自营团队。

  企业文化的建设要实现创新,首先就是要有新的思想去支撑,要学习科学发展观,用符合科学发展的方式方法去创新企业文化。就是说对于企业来讲,要创新发展企业文化,首先要认识到位,然后才能措施到位。

  在企业文化的创新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一块倒掉”。创新是在一定基础上的发展,因此,应该分别对理念文化、制度文化、行为文化和物质文化进行深入调研,系统分析,客观评估。明确哪些是优秀的文化,符合企业未来发展需要;哪些是过时的文化,对企业未来发展起阻碍作用。

  国内的企业做企业文化(价值观),除了华为、阿里、京东等极个别的企业文化(价值观)能线%以上的企业的文化(价值观)只是几句空洞乏力、自欺欺人的口号而已。

  究其原因,目前99%以上的中国企业做企业文化(价值观),其实都只做了企业文化(价值观)的宣传工作这个表面文章而已。比如搞VIS、做内刊、建网站、搞微信、建电台、电视台、做文化手册、搞年会、周年庆、艺术节、运动会、生日会等等。

  无论其表现形式多么丰富、表面上看上去多么精彩,在我看来这些工作都只是企业文化的宣传工作(媒体宣传+文艺宣传)而已。这么做,企业文化(价值观)落不了地是正常的,如果这么做企业文化(价值观)都能落地,那就奇怪了。通常我们说的企业文化(价值观)落地是指,将企业的各种价值观融入公司管理制度流程、体现在员工行为上、体现在分配上。

  企业文化(价值观)如何才能落地?人事总监不知道、老板更不知道,甚至99%以上的企业文化工作者都不知道到底怎么一步步让企业文化(价值观)落地!有为才有位、有位才有发展、前途和钱途。无所作为,没前途是再正常不过的事情。方法都不对,无所作为,也是再正常不过的事情。

  中国99%以上的企业的文化只是几句空洞乏力、自欺欺人的口号,主要集中表现在4个方面:没有用、不知道、不相信、不行动。

  没有用:员工觉得公司倡导的企业文化(价值观)与他在实际工作中接触到的制度、流程、权限,接触到的直接上级(代表公司)的管理言行、感受到的周围同事的群体习惯不一致,员工们认为公司倡导的企业文化(价值观)只是写在纸上、挂在墙上、说在嘴上的废话而已,对于推动他们的实际工作、个人的晋升与发展、个人收入的增加没有任何丝毫的作用。

  不知道:一线的普通员工因为学历不高,不能完全记住公司的企业文化内容(价值观)尚且情有可原,但很多企业里连基层的班组长、部门负责人、分子公司领导都记不住公司的企业文化内容(价值观)。思想决定行动,管公司、带团队的干部都记住不、悟不透公司的企业文化内容(价值观),何谈正确的经营和管理?这可不是个小问题。

  不相信:另外一个表现是,公司的员工无论高层、中层,还是基层员工虽然都能对公司的企业文化内容(价值观)倒背如流,但是因为从上到下的各级领导都说一套、做另外一套,导致了公司企业文化(价值观)的层层变异,最后造成员工集体不相信公司或公司领导嘴巴上说的那一套企业文化(价值观)。

  不行动:天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。一个员工在公司的“利”,无非升职、加薪或者其他外水。对你没有好处的事情,你都不会去做,更何况并不是笨蛋的员工呢?员工即便相信了公司倡导的企业文化(价值观),如果他按照这么去做了,最后他自己得不到任何的好处,你觉得他还会去做吗?

  根据我10多年在不同的企业专职从事企业文化工作的经验,针对企业文化工作中存在的关键性问题(没有用、不知道、不相信、不行动),我自己总结出了1个彻底颠覆传统企业文化落地方法的新方法——RKBD模型,解决了如何提炼有用的价值观?如何让员工知道?如何让员工相信?如何让员工行动?这4个企业文化落地中的关键问题。

  之所以取名RKBD模型,是为了便于记忆,这几个字母是提炼(Refine)、知道(Know)、相信(Believe)、行动(Do)这个几个词语的英文单词首字母。

  提炼(Refine):针对企业存在的突出问题、主要问题有针对性的提出能解决这些问题的价值观(企业文化)。

  13年:在企业专职从事企业文化建设工作13年,曾经为3家上市公司服务,自2010年起开始担任企业文化部经理职务。现任某医药上市公司企划经理。

  RKBD模型:针对员工觉得企业文化没有用、不知道、不相信、不行动的问题,总结出了1个彻底颠覆传统企业文化落地方法的新方法——RKBD模型和视频课程《实操必学——简单4步让企业文化落地》网页链接